MEDIDA PROVISÓRIA 1.108 DE 25 DE MARÇO DE 2022 – NOVAS REGRAS AO TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO

A Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, alterou o conceito de teletrabalho, colocando como sinônimo do trabalho remoto:

Art. 75-B, da CLT:- Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

Note-se que, anteriormente à Medida Provisória supramencionada, o teletrabalho era caracterizado pela prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador.

Com a entrada em vigor desta Medida Provisória, o entendimento é de que o comparecimento ao local de trabalho, mesmo que habitual, para exercer atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho, sendo certo que o trabalhador poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, sendo que esta modalidade de contratação também pode ser aplicada para estagiários e aprendizes.

Nos termos do artigo 62, III, da CLT, os trabalhadores neste regime eram excluídos do Capítulo que dispõe sobre a duração do trabalho, portanto não tinham controle de jornada.

Contudo, com esta Medida Provisória, o regramento foi alterado, dispondo que apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa serão excluídos do controle de jornada. Os demais trabalhadores estarão sujeitos ao controle de jornada, fazendo jus inclusive ao pagamento das horas extras efetivamente realizadas.

Importante pontuar que, nos termos do artigo 611-A, da CLT, o acordo e a convenção coletiva de trabalho prevalecem sobre a lei quando dispuserem a respeito de teletrabalho, podendo dispor, inclusive, que não haverá controle de horário.

Ademais, nos termos do artigo 75-B, § 5º, da CLT, o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, mesmo fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão expressa em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Mas como assim?

O fato do trabalhador ter acesso ao dispositivo de trabalho que, em tese, pode lhe acionar a qualquer momento, não significa que ele esteja trabalhando ou de prontidão, sendo certo que as empresas deverão investir em sistemas de controle de jornada, que remotamente deverá ser acessado no início e no término de cada período de jornada.

A Medida Provisória, estabeleceu, também, que os empregados em regime de teletrabalho estarão vinculados às disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

Se o empregado optar por realizar o teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista em contrato, não será da responsabilidade do empregador as despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes.

Com efeito, caso o empregado admitido no Brasil opte pela realização do teletrabalho fora do território nacional, a ele aplica-se a legislação brasileira, no que não conflitar com a Lei nº 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

Já o artigo 75-B, § 9º, da CLT, incluído pela Medida Provisória supramencionada, dispõe que, por meio de acordo individual, as partes poderão dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais, como descanso semanal e intervalos.

A prestação de serviços nesta modalidade deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, devendo ser objeto de aditivo, caso o vínculo já esteja em vigor.

Desta forma, é de suma importância a elaboração pelas empresas do contrato ou aditivo contratual constando todas as condições gerais e específicas para exercer o teletrabalho.

Por fim, a legislação em vigor também passou a estabelecer que os empregados com deficiência e com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade, terão prioridade em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

SINCOMÉRCIO BAURU E REGIÃO
DEPARTAMENTO JURÍDICO

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